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                      【HR資訊】90后和自由職業者越來越多,招聘行業發生了哪些變化?
                      來源:杭州仁本 | 作者:華氣能源獵頭 | 發布時間: 2018-11-06 | 2003 次瀏覽 | 分享到:

                      90后和自由職業者越來越多,招聘行業發生了哪些變化?




                      在全球范圍內,人力資源技術擁有一個巨大的發展空間,從人員招聘到績效評估無所不包。有消息稱這個市場的價值已經達到4000億美元。在過去的兩年內,風險資本和私人股本投資者向這個市場投入了近20億美元,其中僅僅在2017年前七個月的投入就超過了9億美元。

                      現在,越來越多的新入行者開始把目光瞄準這個市場的不同部分,在職者將不得不在這個競爭日益激烈的市場中捍衛自己的地位。因此,一個我們無法避免的人力資源技術整合的時代即將全速到來,事實上這個過程已經開始了。

                      新型招聘企業在崛起,老牌招聘公司在覺醒

                      截止到目前為止,2018年已經出現了一些大規模的人力資源技術收購事件。日本的Recruit(Indeed網站的股東)最近宣布以12億美元的價格收購了熱門公司、工作評論網站Glassdoor,成為今年以來最大的并購案之一。

                      今年早些時候,美國自動數據處理公司ADP收購了勞務資源平臺Workmarket。這是一個軟件解決方案,為雅虎和《紐約時報》等公司實現了自由職業經濟。人力資源機構Adecco以4億多美元收購了科技教育創業公司General Assembly。

                      今年6月初,人力資本管理軟件公司Workday宣布了今年的首次人力資源收購案:收購舊金山公司 Rallyteam,強化機器學習為企業留住人才。

                      大型企業終于覺醒了。他們終于意識到有很多更加年輕、更加靈活的行業初創企業正在不斷進行創新。不出所料,這些初創企業堅信弱肉強食的生存法則,他們正逐步走進現在的人力資源技術生態系統。

                      新公司出現,新舊交匯,接著傳統公司慢慢保持相關,屹立不倒。我們現在看到的人力資源技術收購案例比以往要多得多,但是我認為,這種典型的敘述方式并不是其中的唯一原因。

                      關鍵的宏觀趨勢也支撐著人力資源的創新,改變了我們整個社會對工作的看法。如果你把人力資源技術看作是一個“堆?!钡脑?,那么就會有一些通用的類別來定義員工職業生涯的每一步。

                      總的來說,有以下幾個類別:(1)招聘;(2)入職;(3)學習和發展;(4)工資和福利;(5)績效管理和反饋;(6)整體人力資源信息系統(HRIS)。

                      當然,在每一個類別中都有進一步的子類別,然后還會有子-子類別。然而,就像它們今天存在的那樣,堆棧中的特定行業是相當商品化的。對于新興的創業公司而言,最好的機會就出現在這些領域之外,也出現在人力資源技術領域創新最多的地方。

                      自由職業者越來越多了

                      招聘是第一個值得我們好好聊一聊的話題。過去幾年出現的一個趨勢是自由職業“零工”經濟的興起,以及流動勞動力的現象更加普遍。

                      隨著一切事物的“優步”化,隨著人們保持聯系的能力不斷提高(不論地點在哪),以及快速的全球化,人們不再需要在朝九晚五的工作時間范圍內工作,也不需要呆在辦公室里工作,他們同樣可以提高工作效率。

                      現在的人力資源技術讓我可以和自由職業者成為同事,也可以通過遠程或移動的勞動力來吸引和留住人才。

                      我對這些技術感到非常興奮。這方面比較著名的初創公司包括Toptal(經驗豐富的、經過預先審查的自由職業者市場)、Hackerone(黑客“出租”社區,漏洞眾測平臺)和Slack(團隊生產力和溝通的新標準)。

                      這是一個包含了許多細微差別的人力資源類別,但重要的是我們要對眾多因素進行區分,比如特定行業與一般平臺,封閉市場與開放市場,企業與中小企業客戶,熟練的與非熟練工人,以及長期項目和短期項目。

                      在歐洲,做這類有趣事情的公司包括法國的Side 和 Comet以及德國的Gronda。這是針對不同的使用案例和工作者類型開發的三種不同的自由職業平臺。

                      Side是一個隨需應變的平臺,可以利用學生網絡來完成簡單的任務,而Comet則試圖通過一個包羅萬象的自由職業者操作系統(即社區、事件和一套支持工具和服務)來吸引更多的技術人才。與此同時,Gronda通過其社交媒體渠道迎合了酒店行業的需求,展示了人才,建立了可信度。

                      關于招聘,我覺得有另一點很有吸引力,那就是關于如何更好地利用數據來吸引人才。企業如何才能在標準簡歷的基礎上吸引和理解求職者,同時讓他們參與到求職過程中的每一個環節呢?

                      像柏林的Heyjobs這樣的初創公司正在利用越來越多的項目目標來更好為求職者服務,而Entelo則在全球范圍內利用人工智能尋找被動的求職者(也就是那些沒有積極尋找新職位的人)。

                      一旦求職者申請了某個崗位,還有其他技術可以在他們的職業生涯周期的每個后續步驟中為他們增加價值。

                      瑞典的Teamtailor和英國的Beamery是我最喜歡的兩家公司。前者將傳統的求職者跟蹤系統(ATS)技術提升到了更高的水平,幫助雇主為優秀的求職者建立品牌網站,提供更好的求職體驗,而后者則正在構建一個求職者客戶關系管()(CRM)平臺,優化求職者重新參與工作的體驗和未來工作的營銷。

                      千禧一代工作觀念的改變

                      人力資源行業創新時機成熟的另一個令人興奮的部分是其文化和參與。

                      從歷史上看,由于其定義模糊以及很難去衡量具體的投資回收率(ROI),很多公司忽略了這一部分。

                      然而,隨著千禧年勞動力的不斷增加,以及員工有更多的自由職業或跳槽的機會,公司必須要認真地對待員工的情緒了。畢竟,對于大多數職位來說,找到并培訓一名新員工的成本要比讓現有員工保持快樂、充滿動力和敬業所需要的成本還要高。

                      在這方面處于領先地位的公司要屬Cultureamp和Glint,它們為各級員工提供實時反饋工具,并為管理者提供可行的見解和分析。在歐洲,類似的解決方案正在出現,包括丹麥的Peakon和法國的Jubiwee。雖然每個公司對員工參與程度的處理方式略有不同,但行業內普遍都在進行思維轉換,他們將員工視為利潤最大化者,而不再是成本項目。

                      2018年已經過去了一半,現在有一件事是明確的:技術驅動的趨勢和創新只會繼續改變未來的工作。伴隨著這種變化發生的將是持續不斷的收購案例——不可避免的行業整合,當然還有新舊企業的重新洗牌。然而,這正是機會所在。新興的人力資源技術初創公司可以成為其中的一部分。他們一定會被大規模的在職者所了解,它們能夠帶來改變,而且一定會有所改變。


                      來源:杭州仁本
                      編輯:華氣能源獵頭(微號:energyhunt) 
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